De regeling over de proeftijd in het arbeidsrecht is streng. Mag er bij een tweede contract voor de tweede keer een proeftijd worden afgesproken?
Proeftijd schriftelijk afspreken
De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen. Ook als de proeftijd alleen in de toepasselijke cao staat, wordt dat gezien als een geldig proeftijdbeding. Tijdens de proeftijd gelden niet de normale regels voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook een groot deel van de opzegverboden geldt niet.
Een tweede proeftijd: mag dat?
De regeling over de proeftijd in het arbeidsrecht is streng. Mag er bij een tweede contract voor de tweede keer een proeftijd worden afgesproken?
Lengte proeftijd
In een arbeidsovereenkomst die zes maanden of korter is mag géén proeftijd worden afgesproken. In een arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden (dus zes maanden en een dag) maar korter dan twee jaren, mag de proeftijd één maand duren. In een arbeidsovereenkomst van langer dan twee jaar of een vast contract, mag de proeftijd 2 maanden duren.
Als er een fout wordt gemaakt met de termijn, geldt er géén proeftijd. Stel dat je een model van internet plukt en een jaarcontract afspreekt met een proeftijd van 2 maanden, dan geldt er géén proeftijd. In sommige cao’s staat een afwijking van deze maximumduur. Dan mag er bij een jaarcontract wél een langere proeftijd worden afgesproken.
Misbruik
Opzeggen in de proeftijd kan dus zonder dat de rechter of het UWV er aan te pas komt en is bijna altijd een geldige opzegging. De proeftijd mag ook gebruikt worden om nog voordat de arbeidsovereenkomst is begonnen, alsnog weer te beëindigen. In sommige gevallen kan opzegging toch in strijd zijn met goed werkgeverschap of kan het misbruik van bevoegdheid zijn. Dit ligt dan aan de specifieke omstandigheden.
Een nieuwe proeftijd in een nieuwe arbeidsovereenkomst
Als er met dezelfde werkgever een nieuw contract wordt afgesproken, mag er niet een nieuwe proeftijd worden overeengekomen. Dit geldt ook bij opvolgend werkgevers, bijvoorbeeld als een werknemer eerst via een uitzendbureau werkte, of bij doorstart na faillissement. Dit is alleen anders als de nieuwe arbeidsovereenkomst ook een nieuwe functie betreft waarvoor duidelijke andere vaardigheden en verantwoordelijkheden worden gevraagd.
Een voorbeeld is een recente zaak in Middelburg (ECLI:NL:RBZWB:2024:2678). In die zaak was de overeenkomst van de werknemer als Chief of Staff binnen de proeftijd beëindigd. De werknemer werd vervolgens Chief Digital Officer, wederom met een proeftijd. De kantonrechter vergeleek de functieomschrijvingen. De Chief of Staff functie was een allround functie gericht op de interne processen. De Chief Digital Officer was verantwoordelijk voor de ontwikkeling en realisatie van een digitale strategie. Vanwege de verschillen was de nieuwe proeftijd geldig en was het tweede proeftijdontslag dus ook geldig.
Doorslaggevend is of er in de identiteit van de arbeidsovereenkomst zoveel is veranderd, dat partijen elkaar daarin nog niet voldoende hebben kunnen leren kennen.
Vragen over arbeidsvoorwaarden? Neem contact met ons op!