Dwaling
De arbeidsovereenkomst is een speciaal soort overeenkomst. De algemene regels voor overeenkomsten gelden dus ook in het arbeidsrecht. Dwaling houdt in dat de ene partij bij een juiste voorstelling van zaken de overeenkomst niet – althans niet op deze voorwaarden – met de andere partij zou zijn aangegaan. Als een werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst ‘gedwaald’ heeft, kan dat zijn omdat de werknemer een verkeerde inlichting gaf, omdat de werknemer zijn spreekplicht schond, of omdat er sprake was van wederzijdse dwaling waarbij beide partijen een verkeerde voorstelling van zaken hadden. De werkgever zal geen beroep op dwaling toekomen als hij de dwaling aan zichzelf te wijten heeft, bijvoorbeeld omdat hij onvoldoende onderzoek heeft verricht omtrent de hoedanigheden van de werknemer.
Ontslag bij ziekte
Het arbeidsrecht kent strenge regels over ontslag. Als een werknemer arbeidsongeschikt is, geldt er een opzegverbod gedurende 2 jaar. Het uitgangspunt van het arbeidsrecht is dat de werknemer wordt beschermd. Daarom zijn veel regels dwingendrechtelijk. Een ontslag moet meestal plaatsvinden na toetsing door de rechter of het UWV of met wederzijds goedvinden. Bij een geslaagd beroep op dwaling kan de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk worden vernietigd, daar komt geen rechter of UWV aan te pas. De mogelijkheid van buitengerechtelijke vernietiging op grond van dwaling is in het arbeidsrecht niet uitgesloten. Maar daarbij moet wel rekening worden gehouden met het bijzondere karakter van de arbeidsovereenkomst.
Buitengerechtelijk vernietigd
De werkgever die een beroep op dwaling doet, kan de overeenkomst buitengerechtelijk vernietigen. Een werknemer die het daar niet mee eens is, zal die buitengerechtelijke vernietiging aan de rechter moeten voorleggen en zal daarbij doorbetaling van loon vorderen.
In een zaak bij de kantonrechter Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2024:2217) had een werkgever de werknemer op 1 mei 2022 in dienst genomen met een vast contract. De werknemer melde zich ziek op 8 november 2022. Hij bleek een zeldzame chronische aandoening te hebben. De werkgever voert aan dat de arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen onder invloed van dwaling en dat deze bij een juiste voorstelling van zaken niet gesloten zou zijn. De werkgever vindt dat de werknemer ten tijde van zijn sollicitatie de plicht had om melding te maken van het feit dat hij in een diagnostisch traject zat. Hij had moeten begrijpen dat zijn mogelijke aandoening in de weg zat aan zijn functioneren, omdat hij dit heeft nagelaten heeft de werknemer volgens de werkgever de op hem rustende mededelingsplicht geschonden.
Beroep op dwaling gaat niet op
In dit geval oordeelt de kantonrechter op basis van de feitelijke gang van zaken dat onvoldoende is gebleken dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst (op 1 mei 2022) over zodanige informatie over zijn gezondheid beschikte dat hij daarvan (vooraf) mededeling had behoren te doen. Uit niets blijkt dat de werknemer daadwerkelijk wist dat zijn gezondheidstoestand zodanig was dat dit hem ingrijpend en langdurig zou belemmeren in de uitoefening van de overeengekomen werkzaamheden. De werknemer had tijdens zijn sollicitatiegesprek alleen een oogontsteking. De werknemer wist dus niet, en kon ook niet weten, dat zijn gezondheidssituatie zo ernstig was en zo beperkend voor de uitoefening van zijn werkzaamheden dat hij zijn werkgever dat had moeten vertellen.
Beroep op dwaling gaat wel op
Een schoolbestuur in Voorburg deed wel met succes een beroep op dwaling (ECLI:NL:RBDHA:2022:4697). Een werknemer had zich op 20 november 2020 ziek gemeld bij de vorige werkgever, ze had daar hervat tot 80% van haar aanstelling van 4 dagen. Op 19 april 2021 had zij gesolliciteerd bij het schoolbestuur in Voorburg, eveneens voor 4 dagen per week. Op 1 augustus 2021 na afloop van haar contract voor bepaalde tijd ontving zij een Ziektewetuitkering. Ze kwam op die datum in dienst bij het schoolbestuur en ze meldde zich op 26 oktober 2021 ziek De bedrijfsarts schrijft in zijn advies dat de werkneemster bij aanvang van haar dienstverband al arbeidsongeschikt was. Hij schrijft ook: “Betrokkene is ruim een jaar bekend met deze klachten en de behandeling vanuit de curatieve sector in het afgelopen jaar heeft nog geen verbetering geleverd. Momenteel heeft betrokkene geen re-integratiemogelijkheden.”
De kantonrechter vindt dat de werknemer had moeten weten dat deze informatie van doorslaggevend belang zou zijn voor de werkgever. Door de werkgever hierover niet volledig in te lichten, heeft bij werkgever een juiste voorstelling van zaken ontbroken bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Deze werkgever heeft de arbeidsovereenkomst dus rechtsgeldig vernietigd door werkgever.
Conclusie
Een werknemer hoeft géén medische gegevens te delen. Een werknemer moet wel eerlijk zijn over beperking waarvan hij weet dat die hem zullen belemmeren bij het werk waarvoor hij solliciteert. Of een buitengerechtelijke vernietiging door de werkgever bij de rechter stand houdt, is afhankelijk van de feitelijke situatie op het moment dat de werknemer solliciteerde. Vragen over ontslag? Neem contact met ons op!